Senin, 31 Oktober 2011

MSDM 1


BAB VI
KINERJA

6.1 Pengertian Kinerja
1).    Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
2).    Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223)
“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. 
Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
3).    Menurut John Whitmore (1997 : 104)
“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
4).    Menurut Barry Cushway (2002 : 1998)
“Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
5).    Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah :
“ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
6).    Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
7).    Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.
8).    Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan (Ability=A), motivasi (motivation=M) dan kesempatan (Opportunity=O) atau Kinerja = ƒ(A x M x O); artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins,1996)

Ø      Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien dengan manajemen yang baik dan benar.
Ø      Efisiensi menunjukkan hubungan antara input dan output dengan mencari biaya sumber daya minimum, sedangkan efektif menunjukkan makna pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. (Robbins dan Coultar)
Ø      Kinerja mempunyai makna bagaimana proses kerja berlangsung serta hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Ø      Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Ø      Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya:
~        (a) berorientasi pada prestasi,
~        (b) memiliki percaya diri,
~        (c) berperngendalian diri,
~        (d) kompetensi.

6.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja.
Ø      Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1.Kemampuan mereka,
2.Motivasi,
3.Dukungan yang diterima,
4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5.Hubungan mereka dengan organisasi.
Ø      Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :
a.       Faktor kemampuan Secara psikologis. Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
b.      Faktor motivasi Motivasi. Terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”.
Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1).    Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2).    Berani mengambil risiko
3).    Memiliki tujuan yang realistis
4).    Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5).    Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6).    Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan
Ø      Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1).    Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2).    Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3).    Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

6.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Ø      Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Ø      Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “Penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
Ø      Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Ø      Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Ø      Adalah istilah untuk hasil kerja orang di suatu pekerjaan yang hasil kerjanya bisa diukur. Misal : pelinting rokok.
Ø      Merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan kinerja individu di waktu berikutnya.
Ø      Dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa individu memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan.
Ø      Umpan balik kinerja (performance feedback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja apabila dibandingkan standar perusahaan.
Ø      Mekanisme penting bagi manajemen untuk menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi.
Ø      Menjadi basis keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer dan kondisi kepegawaian lainnya.

6.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Selain itu tujuan lain adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.
Ø      Yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :
1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Ø      Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1.Prestasi riil yang dicapai individu
2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

6.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1).    Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2).    Perbaikan kinerja
3).    Kebutuhan latihan dan pengembangan
4).    Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5).    Untuk kepentingan penelitian pegawai
6).    Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

6.6 Manajemen Kinerja
Ø      Daya upaya untuk meningkatkan kemampuan dan mendorong karyawan melalui berbagai cara agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif, sesuai dengan proses kerja yang benar agar mencapai hasil kerja yang optimal.
Ø      Merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptkan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.
Ø      Menurut Bacal adalah “Proses komunikasi yang dilakukan terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya”
Ø      Menurut Armstrong dan Baron adalah “Pendekatan strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya dan dengan mengembangkan kapabilitas dan contributor individu“
Ø      Menurut Costello “Merupakan dasar dan kekuatan pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja, dan alokasi sumber daya.
Ø      Kesimpulan : Merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptkan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

6.7 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
1).       Menghargai Kejujuran
2).      Memberikan Pelayanan
3).      Tanggung jawab
4).      Dirasakan seperti bermain
5).      Adanya perasaan kasihan
6).      Adanya perumusan tujuan
7).      Terdapat konsensus dan kerja sama
8).      Sifatnya berkelanjutan
9).      Terjadi  komunikasi dua arah
10).    Mendapatkan umpan balik

6.8 Tujuh Faktor Kinerja Yang Mempengaruhi Kinerja ACHIEVE Menurut Hersey,  Blanchard, Johnson
          A  -  Ability (knowledge dan skill)
          C  -  Clarity (understanding atau role perception)
          H  -  Help (organizational support)
          I    -  Incentive (motivation atau willingness)
          E   -  Evaluation (coaching dan performance feedback)
          V   -  Validity (valid dan legal personnel practices)
          E   -  Environment (environment fit)

6.9 Perilaku Inovatif dan Spontan Dalam Penilaian Kinerja
        Kerjasama, tingkat permintaan bantuan individu dari rekan-rekan sejawatnya, dan bantuannya untuk mencapai tujuan organisasional.
o       Tindakan protektif, tingkat penghilangan ancaman terhadap organisasi oleh para karyawan
o       Gagasan konstruktif, tingkat pemberian sumbangan berbagai gagasan konstruktif dan kreatif para karyawan untuk memperbaiki organisasi
o       Pelatihan diri, tingkat keterikatan para karyawan dalam program pelatihan diri untuk membantu organisasi mengisi kebutuhannya akan tenaga yang terlatih secara lebih baik
o       Sikap yang menguntungkan, Tingkat upaya para karyawan dalam mengembangkan sikap yang menguntungkan terhadap organisasi diantara mereka sendiri, pelanggan dan masyarakat umum.

6.10 Dampak Penilaian Kinerja atas Individu Karyawan
Gaya kepemimpinan dan iklim organisasional berpengaruh kuat atas hasil motivasional dan kepuasan proses penilaian kinerja

1.  Negatif
Ketika penilaian kinerja dipakai untuk tindakan disiplin, kenaikan gaji, promosi, pemecatan, atau pemberhentian sementara, penilaian kinerja bakal dianggap menakutkan oleh orang-orang yang kurang produktif. 
2.     Positif
Semakin para karyawan memahami proses penilaian kinerja, dan semakin penilaian kinerja dipakai sebagai pengembangan ketimbang kejadian pengkritikan, maka kebutuhan aktualisasi diri bakal kian terpenuhi.

6.11      Masalah Penilaian Kinerja
-       Bias penyelia (supervisory bias)
-       Halo effect
-       Central tendensi
Terjadi pada saat mengevaluasi karyawan lebih tinggi atau lebih rendah daripada yang lainnya.
-       Leniency
bias kemurahan hati, menyebabkan melayangnya karyawan-karyawan yang menonjol
-       Strictness (keketatan)
-       Recency
Sifat manusia bagi penyelia lebih mengingat kejadian-kejadian yang baru daripada kejadian di masa lalu.

6.12 Yang dapat bertindak sebagai penilai dalam evaluasi pekerjaan:
-  Penyelia langsung
-  Penyelia yang lebih tinggi
-  Rekan sejawat
-  Bawahan
-  Klien yang dilayani

6.13     Kompetensi
Adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tsb.
Kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi.

6.14 Lima Tipe Karakteristik Kompetensi:
-       Motif
Sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
-     Sifat
Karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan cirri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
-     Konsep diri
Adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hamper setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.  
-     Pengetahuan
Informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
-     Keterampilan
Kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.

6.15     Evaluasi Kinerja
Kreitner dan kenicki 2001;300 = Evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluative atas sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana pengembangan personil.
Greenberg dan Baron 2003;50 = Sebagai proses mengevaluasi pekerja pada berbagai dimensi yang berkaitan dengan pekerjaan.
Pendekatan Evaluasi Kinerja :
1.      Kreitner dan Kinicki (2001:303) melihat sasaran evaluasi dari segi pendekatannya, yang disebutkan sebagai pendekatan terhadap sifat, perilaku, hasil dan kontinjensi.
2.      Robbins (2003;500) melihat evaluasi kinerja dalam ukuran hasil pekerjaan individu, perilaku, dan sikap.
(Pendekatan diantara keduanya saling melengkapi).
3.      Pendekatan Sikap (focus pada orang)
Pendekatan ini menyangkut penilaian terhadap sifat atau karakteristik individu. Sifat biasanya diukur dalam bentuk inisiatif, kecepatan membuat keputusan dan ketergantungan.
4.      Pendekatan Perilaku (focus pada proses)
Masalah dalam pendekatan perilaku menunjukkan bagaimana orang berperilaku dan bukan tentang kepribadiannya. Kemampuan orang untuk bertahan meningkat apabila penilaian kinerja didukung oleh tingkat perilaku kerja.
5.      Pendekatan Hasil (focus produk/hasil usaha)
Apa yang telah diselesaikan individu.
6.      Pendekatan Kontinjensi
            Yaitu pendekatan yang selalu dicocokkan dengan situasi tertentu yang sedang berkembang.

Manajemen Keuangan 2

NILAI WAKTU UANG (TIME VALUE OF MONEY / TVM)

A.     PRESENT VALUE (NILAI SEKARANG/PV)
Present Value adalah berapa nilai uang saat ini untuk nilai tertentu di masa yang akan datang. Present Value menggunakan 2 data :
1.      Tunggal
Ø      Angka yang dimasukkan hanya muncul 1 kali.
Ø      Rumus:
Ø      Cara lain menghitung dengan menggunakan kalkulator, yaitu 1 + i = : : = 
      (masukkan “=” senilai “i”)
Ø      Suku bunga (i) ditentukan dalam periode tertentu (1 bln, 4bln, 1th, dll), dan digunakan sebagai tolak ukur suku bunga bank, inflasi, deflasi perekonomian, kurs rupiah terhadap mata uang asing, dll.
Ø      Contoh Soal :
1).    FV = Rp. 12.500.000,-
N = 5 th.
i = 13,5 % per thn.
Jawab:
Cara 1 (dengan menggunakan rumus)
 







Cara 2 (konvensional)
 
Cara 3 (kalkulator)
1 + 0,135 = : : = =====

Tabel Bunga (Nilai Sekarang dari 1 Rupiah)
Tahun
Bunga 13,5 %
1.
0,88106
2.
0,77626
3.
0,68393
4.
0,60258
5.
0,53091
 
2).    FV (investasi) = Rp. 12.000.000,- (tunai)
n = 3 thn.
i = 5% per thn.
            Jawab:
Ø      Normalnya untuk kredit
~        Pinjaman + bunga = 12.000.000 + 1.800.000 = 13.800.000
~        Bunga = 12.000.000 x 0.15 = 1.800.000
2.      AJEG (Anuitas)
Ø      Setiap periodik muncul angka tersebut.
Ø      Rumus :

Ø      Tabel Bunga (Nilai Sekarang dari suatu Anuitas), berdasarkan contoh soal pada PV Tunggal.

  •  Secara Matematik, dapat dibuktikan sebagai berikut :


Ø      Contoh Soal Lain:
1).    Suatu Anuitas senilai Rp. 12.500.000 yang diberikan beban bunga sebesar 13,5% setiap tahunnya selama 5 th. Berapa nilai uang tersebut pada saat ini ?
Jawab :
Ø      Nilai bunga yang bersifat AJEG merupakan kumulatif dari nilai bunga yang bersifat TUNGGAL.
Ø     Sehingga muncul suatu Perumusan Matematik yang bisa dibuktikan sebagai berikut:

 
B.     FUTURE VALUE (NILAI AKAN DATANG/FV)
  Future Value adalah nilai uang di masa yang akan datang dengan tingkat bunga tertentu.
1. TUNGGAL
 Ø      Penggunaan waktu berbanding terbalik dengan penggunaan waktu PV. 
 Ø      Rumus :
 
Ø      Contoh Soal:
1).    PV = Rp. 6.636.371,74
N = 5 th.
i = 13,5 % per thn.
Jawab:
Ø      Cara 1 (dengan menggunakan rumus)
Tabel Bunga (Nilai Akan Datang dari 1 Rupiah)
Tahun
Bunga 13,5 %
1.
1,135
2.
1,288225
3.
1,462135
4.
1.65954
5.
1,88356
 
2.      AJEG (Anuitas)
Rumus :